ESG social não é campanha de diversidade: é obrigação legal com passivo trabalhista. Exigências Legislativa e jurisprudência do TST

 O que a legislação brasileira e a jurisprudência do TST já exigem das instituições — muito além do relatório de sustentabilidade

O discurso da diversidade já virou norma cogente 

Há um equívoco recorrente nas instituições brasileiras: tratar a dimensão social do ESG como política voluntária de imagem. Diversidade, equidade e oportunidades econômicas figuram em relatórios corporativos como diferencial reputacional — quando, em boa medida, já constituem dever jurídico exigível.

O enfrentamento das desigualdades de raça, gênero, território, deficiência e orientação sexual não depende da adesão da empresa a um framework internacional. Depende do cumprimento de normas vigentes, cuja inobservância gera reintegração, indenização por dano moral individual e coletivo e ação civil pública promovida pelo Ministério Público do Trabalho.

Questão relevante para gestão institucional, deixou de ser "queremos aderir ao ESG social?". Passou a ser: "estamos em conformidade com o que a lei já impõe?"

O arcabouço legal do "S" (Social) — o que já é obrigatório

• Vedação à discriminação no acesso e na manutenção do emprego

A Lei nº 9.029/1995, com a redação dada pela Lei nº 13.146/2015, proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros critérios — cláusula aberta que amplia consideravelmente o espectro protetivo. O art. 2º tipifica condutas como crime. O art. 4º faculta ao empregado, em caso de rompimento discriminatório, optar entre a reintegração com ressarcimento integral ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, além do direito à reparação por dano moral. Trata-se de norma penal e trabalhista simultaneamente — dado frequentemente subestimado nos diagnósticos internos de risco.

• Inclusão da pessoa com deficiência: cota e condicionamento da dispensa

O art. 93 da Lei nº 8.213/1991 impõe às empresas com 100 ou mais empregados o preenchimento de 2% a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência.

O § 1º condiciona a dispensa imotivada à contratação prévia de substituto em condição semelhante.

“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados .............2%;

II - de 201 a 500 ........................3%;

III - de 501 a 1.000.....................4%;

IV - de 1.001 em diante. ...........5%.

V - (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)”

A Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão) complementa o sistema, definindo deficiência a partir do modelo social — impedimento de longo prazo que, em interação com barreiras, obstrui a participação plena. A consequência jurídica é decisiva: a barreira institucional, e não a condição individual, é o objeto da obrigação de remoção.

• Prevenção ao assédio: a CIPA redesenhada.   

O art. 23 da Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) obriga toda empresa sujeita à constituição de CIPA — agora Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência laboral. São exigências expressas: regras de conduta nas normas internas com ampla divulgação; procedimentos de recebimento e apuração de denúncias com anonimato garantido; inclusão do tema nas atividades da CIPA; e capacitação periódica de empregados e lideranças.

Não é recomendação de boa prática. É obrigação com prazo de adequação já estabelecido.

O que a jurisprudência tem decidido

• Descumprimento de cota e dano moral coletivo          

O TST tem reconhecido a transcendência jurídica e social da matéria e admitido a condenação por dano moral coletivo em razão do descumprimento da cota do art. 93.

"Tendo em vista o relevante interesse social de que se revestem a inclusão, a igualdade e a não discriminação das pessoas com deficiência, sobretudo no campo do direito do trabalho, impõe-se o reconhecimento da transcendência jurídica e social da matéria concernente à eventual condenação do empregador, por dano moral coletivo, em razão do descumprimento da cota a que alude o art. 93 da Lei 8.213/1991. (TST, RR-11008-09.2018.5.03.0042, 6ª Turma)"

Em julgado mais recente, a Corte reafirmou que o descumprimento reiterado e injustificado da cota configura dano moral coletivo, por lesar o interesse social na promoção da inclusão, além de fixar que trabalhadores temporários integram a base de cálculo do percentual legal (TST, RR-893-56.2014.5.09.0088)

• Dispensa de empregado com deficiência sem substituto: dano in re ipsa

"O artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece uma regra de proteção ao trabalhador com deficiência que limita o exercício do direito potestativo do empregador de dispensar, sem encontrar previamente um substituto de condição semelhante [...]. O descumprimento da referida norma cogente no ato de demissão enquadra o reclamado como praticante de abuso de direito [...] nesses casos, o dano é in re ipsa, prescindindo de prova o dano moral.(TST, RR-1611-79.2014.5.03.0004, 2ª Turma)"

A consequência prática é severa: a empresa não precisa ter agido com intenção discriminatória para responder. Basta o descumprimento da regra procedimental.

• Inversão do ônus da prova na dispensa discriminatória

A Súmula nº 443 do TST (Res. 185/2012) presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, garantindo a reintegração. Em 2025, a 4ª Turma do TST reconheceu a transcendência política da causa e reformou acórdão regional que afastara a presunção em caso de neoplasia maligna, determinando o reexame da controvérsia sob a correta distribuição do ônus da prova — cabendo à empresa comprovar, de forma inequívoca, o caráter não discriminatório da dispensa (TST, Ag-RRAg-0000809-49.2023.5.17.0013, 4ª Turma). Ressaltamos que parte da doutrina critica a Súmula 443 por criar hipótese de estabilidade sem lei formal e por inverter o ônus probatório de modo generalizado. A crítica é academicamente relevante — mas não é a corrente prevalente na prática decisória, e planejar a gestão de pessoas apostando na tese minoritária é erro de cálculo de risco.

Por que a "ação prática" de ESG, sozinha, não protege a instituição

Programas de diversidade costumam se estruturar em três eixos: incluir perfis diversos, apoiar lideranças diversas e monitorar resultados. São eixos corretos — e insuficientes, porque operam no plano da gestão, não no plano da prova. Em litígio trabalhista ou ação civil pública, o que a instituição precisa demonstrar não é que pratica diversidade. É que cumpre norma cogente e que possui documentação apta a comprovar esse cumprimento: política formalizada, canal de denúncia com trilha de auditoria, registro de apuração, ata de treinamento, plano de contratação com esforços demonstráveis.

O TST tem valorizado exatamente esse elemento ao examinar a cota:

a existência de esforços firmes, sistemáticos e eficazes de contratação afasta ou mitiga a condenação; a mera alegação de dificuldade de mercado, não. Ou seja:

Campanha de diversidade sem lastro documental é despesa de marketing que não reduz passivo.

Aplicação prática: o que uma instituição deve ter pronto

(a) Diagnóstico jurídico de conformidade — mapeamento do enquadramento na cota do art. 93, na obrigatoriedade de CIPA (NR-5) e nas exigências do art. 23 da Lei nº 14.457/2022.

(b) Política interna formalizada — regras de conduta sobre assédio e discriminação, com comprovação de divulgação a empregados e lideranças.

(c) Canal de denúncia funcional — com anonimato assegurado, fluxo de apuração, prazo e aplicação de sanções documentadas.

(d) Protocolo de dispensa juridicamente assistido — especialmente quanto a empregados com deficiência, reabilitados, portadores de doença grave e integrantes de grupos protegidos.

(e) Capacitação periódica de lideranças — com registro de participação, conteúdo programático e avaliação.

(f) Relatório de indicadores — não apenas para o mercado, mas como acervo probatório oponível em juízo.

A dimensão social do ESG, no Brasil, tem substrato normativo próprio. Ela não flutua entre boas intenções: ancora-se na Lei nº 9.029/1995, no art. 93 da Lei nº 8.213/1991, na Lei nº 13.146/2015 e no art. 23 da Lei nº 14.457/2022, com jurisprudência consolidada do TST em matéria de reintegração, dano moral individual e dano moral coletivo. Instituições que estruturam diversidade como programa jurídico de compliance — e não como pauta de comunicação — obtêm dois resultados simultâneos: reduzem passivo e sustentam, com lastro verificável, a própria narrativa de ESG. É precisamente nesse desenho que se apresenta o Programa Empresa Legal:

• conformidade,

• formalização de políticas,

• capacitação de lideranças e blindagem jurídica contra ações discriminatórias, para empresas e escolas públicas e privadas.

Sua instituição consegue comprovar, hoje, documentalmente, o que declara em diversidade?

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Dra. Jussinara Giudice Narvaz

Advogada| professora | palestrante.

Especialista em  Direito Penal, Politicas Públicas, Direitos Humanos, com atuação no Combate e Prevenção à Violência;  Direitos Humanos, Promoção da Equidade e Conformidade Legal focada em Empresas e Instituições de Ensino Públicas e Privadas.

"Notório saber jurídico", reconhecido nos termos da exigência legal - o que viabiliza Contratação de projetos e Programas para Conformidade Leal sem exigência de Processo Licitatório permitindo rápida implementação e adequação jurídica necessária.

Referências/legislação

BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência).— planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm

BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 93

BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, art. 23.

Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 (alteração da NR-5).