top of page
Buscar

Mudanças na NR-01 exigem adequação até 26 de maio de 2026. A conformidade legal evita multas superiores a 6 mil reais.

Atualizado: 9 de mar.


No lapso temporal de cinco anos (2020–abril/2025), Santa Catarina registrou 11.462 novos processos envolvendo assédio no trabalho, sendo 10.601 por assédio moral e 861 por assédio sexual. Esses dados, divulgados pela Justiça do Trabalho, evidenciam a materialidade do risco jurídico e a necessidade de medidas preventivas estruturadas, com foco em governança, capacitação e resposta institucional adequada.

A NR‑01 (Norma Regulamentadora nº 1) dispõe sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), estabelecendo a obrigação de implementar um processo contínuo de gerenciamento de riscos com: (a) identificação de perigos, (b) avaliação de riscos e (c) definição e implementação de medidas de prevenção compatíveis com a realidade de cada organização.

A atualização incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais no GRO, e devem ser reconhecidos, avaliados e controlados no âmbito do PGR, por meio de medidas proporcionais ao risco, o que normalmente envolvem orientação, comunicação interna, protocolos e capacitação.

Nesse ponto, é importante explicitar o componente sancionatório: não existe um “mínimo e máximo únicos” de multa para “descumprimento da NR‑01”, porque a autuação é enquadrada pela NR‑28, e o valor varia conforme o item infringido, a gravidade (I1–I4) e o porte do estabelecimento (número de empregados), além de possíveis agravantes. Ainda assim, como ordem de grandeza frequentemente mencionada para infrações relacionadas à NR‑01, aparecem faixas aproximadas que vão de R$ 2.396,35 (mínimo) até R$ 6.708,08 (máximo), e, em cenários agravados (ex.: reincidência/embaraço), compilações de parâmetros de multas apontam teto em Segurança do Trabalho chegando a cerca de R$ 6.935,56.

Nesse mesmo eixo de prevenção, a NR‑05 disciplina a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) — por vezes referida, informalmente, como “CIPA+A” ou “CIPAA” — e reforça a governança interna voltada à prevenção. A NR‑05 atribui à CIPA o dever de incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas, e também prevê, no treinamento, conteúdo mínimo que abrange prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

O descumprimento das obrigações normativas e/ou falhas nas medidas adotadas expõem a organização a resultados indesejados e previsíveis: aumento do contencioso (ações individuais e coletivas), condenações indenizatórias, submissão a medidas e termos de ajustamento, além de autuações e penalidades administrativas. Sob a perspectiva de gestão, trata-se de risco operacional e jurídico com impactos diretos, como turnover, absenteísmo, adoecimento, queda de produtividade e deterioração do clima organizacional. Considerando que o tema é técnico e nem sempre é de domínio geral, especialmente para públicos iniciantes, seguem conceitos e exemplos didáticos.

O termo turnover (rotatividade de pessoal) refere-se à saída e substituição de colaboradores em uma organização, de forma voluntária (pedido de demissão) ou involuntária (dispensa, inclusive por justa causa, ou término de contrato). Exemplo: um(a) analista financeiro(a) pede desligamento e, meses depois, a empresa precisa contratar e treinar outro profissional, gerando custos de desligamento, recrutamento, seleção, integração e capacitação. Já o absenteísmo corresponde às ausências do(a) colaborador(a) ao trabalho — por motivos de saúde, pessoais ou organizacionais — e impacta diretamente a operação e a produtividade. Exemplo: um operador de máquina falta 10 dias em um mês por questões de saúde, exigindo redistribuição de tarefas e/ou horas extras.

Por fim, com especial relevância, o adoecimento — aspecto fortemente conectado à inclusão dos fatores psicossociais no GRO/PGR — engloba problemas de saúde física e mental relacionados ao trabalho ou ao ambiente organizacional. Depressão, estresse crônico e a chamada “síndrome de Burnout” podem causar danos significativos à pessoa e à organização. Exemplo: um professor em estresse crônico por sobrecarga de atividades, com necessidade de licença médica prolongada; ou uma trabalhadora vítima de assédio que desenvolve síndrome do pânico, com prejuízos funcionais e afastamentos.

É nesse contexto de crescente atenção às condições de saúde mental no trabalho que a atualização da NR‑01 reforça a necessidade de mapear, controlar e registrar, no GRO/PGR, os fatores psicossociais, o que tende a demandar ações concretas de conscientização, capacitação e prevenção voltadas ao enfrentamento de violências institucionais, assédio e discriminação, sob risco de autuação.


Medidas mínimas recomendáveis (objetivas e verificáveis) para conformidade e efetividade:


  • Adoção de política formal de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação, com regras de conduta, vedação expressa à retaliação e consequências proporcionais.

  • Adesão a campanhas nacionais e internacionais de enfrentamento à violência em todas as suas formas, com ênfase em temas correlatos (assédio, discriminação, preconceito e promoção da equidade), integrando comunicação interna e práticas de gestão.

  • Criação e fortalecimento de canais de denúncia com acessibilidade, confidencialidade/sigilo e fluxo de triagem e apuração definido (prazos, papéis, registro, preservação de evidências e proteção), ampliando segurança psicológica e sentimento de pertencimento.

  • Execução de capacitação periódica e prática para lideranças e equipes, com foco em deveres, limites de conduta, identificação de situações de risco, atuação de testemunhas e encaminhamentos corretos.

  • Desenvolvimento e implementação de protocolos/procedimentos de apuração com garantias de imparcialidade, contraditório, proteção da vítima e providências imediatas de mitigação de risco e, quando necessário, medidas cautelares internas.


 Exemplo (situação recorrente em casos concretos): uma colaboradora formaliza denúncia de assédio moral reiterado praticado por superior hierárquico direto, relatando constrangimentos públicos, cobranças abusivas e ameaças veladas de retaliação, além de mensagens fora do horário de trabalho, posteriormente corroboradas por testemunhas e outros elementos de prova. Uma medida cautelar interna com razoável probabilidade de interromper o dano e reduzir a escalada do conflito seria o afastamento preventivo do denunciado do contato direto com a equipe da vítima, com remanejamento temporário de função ou setor, sem prejuízo remuneratório, até a conclusão da apuração, preservando a integridade da vítima e a regularidade do procedimento.


  • Monitoramento e melhoria contínua (indicadores, auditoria interna, revisão de controles, lições aprendidas e prestação de contas à alta gestão).


Previsão de multa pelo descumprimento:

  Uma vez identificados, no GRO/PGR (NR‑01), como fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho ,os temas acerda do assédio (moral ou sexual), violência e discriminação, inclusive recortes de raça e gênero, devem constar do inventário e ser controlados por medidas de prevenção; e, em caso de descumprimento, o enquadramento de infrações e a gradação das multas seguem a NR‑28, especialmente o Anexo I (gradação de multas) e o Anexo II (quadro/classificação das infrações por itens/subitens das NRs), aplicados pela Inspeção do Trabalho. Observe-se que o MTE citou o assédio moral como exemplo de fator psicossocial e indicou o marco de autuação relacionado à implantação a partir de 26 de maio de 2026.

Por fim, recomenda-se que organizações públicas e privadas tratem a prevenção ao assédio como eixo permanente de governança e gestão de riscos — com políticas claras, capacitação periódica, canais de relato efetivos e protocolos de apuração que assegurem proteção, imparcialidade e não retaliação. Essa estrutura, além de reduzir litígios e passivos, qualifica o ambiente de trabalho, fortalece a cultura institucional e demonstra compromisso verificável com conformidade normativa e com o pilar social do ESG.

Referências (links):



 

 
 
 

Comentários

bottom of page